NDSコラム

人材 2019/07/08
介護経営に携わる人材の
採用・選定・育成について

人手不足が深刻化している介護業界において、経営に携わる人材の採用・選定・育成は重要な課題のひとつといえます。
今回は、経営に携わる幹部候補・リーダー人材についてご紹介します。

経営に携わる人材の採用

 

 
E経営に携わる人材を採用する前に、以下のポイントを見直してみましょう。
 

採用計画は経営計画を基にたてる

 
経営計画を基にすることで、どんな人材がどのくらい必要なのかを明確にすることができます。また、中長期的な視野で人材の採用や育成を進めることができ、フェーズ毎の必要な人員もイメージしやすいです。
 

マネジメント層を中途採用する際のコツ

 
マネジメント層を中途採用する場合、異業種からの転職も多いと思います。優秀な人材を採用するためには、テクニカルスキルではなく「パーソナルスキル」に注目しましょう。パーソナルスキルは、リーダーシップ・ネゴシエーション・コミュニケーションの3つから成り、どんな業種であったとしても、マネジメント層には必要不可欠なスキルです。テクニカルスキルは後からでも習得することができます。チームワーク及びマネジメントの基礎ともいえるパーソナルスキルを重視し、どんな経験を積んできたのか、どんなスキルを培ってきたのかを確認しましょう。更に、企業理念や職場とのマッチングについても注目することも大切なポイントです。
 

必要に応じて人事評価制度を見直す

 
経済が目まぐるしく変化する不確実性の時代には、人事評価制度と報酬制度が組み合っていると、想定外の変化が起きた時に原資が足りなくなってしまう恐れがあります。「経営目標を達成するための人事制度」を構築することで、営業職などの数値に直結する部門だけではなく、バックオフィス業務の社員にも適切なマネジメントを行うことができます。
 
環境を向上させることは、経営に携わる人材を採用・定着させるうえで非常に大切なポイントです。時代のニーズや経営理念・目標にあわせて、制度や環境も見直しを行いましょう。
 

経営に携わる人材の選定

 
経営に携わる人材の選定を行う際には、以下のポイントに注意しましょう。
 

求めることを明確に

 
経営計画を立て行動指針を作ることで、「理想の社員像」を描くことができます。どんな人材が欲しいのかを明確にすることで、採用のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。また、的確な人材に効果的なアプローチをすることができるので、採用の精度をあげることも可能です。
 

本人のキャリアの志向性を重視する

 
注意したいのが、いくら優れた人物であっても、本人のキャリアの志向性がマネジメントに向いていなければ、ミスマッチになってしまう点です。人事面談などを通してキャリアの志向性を確認しましょう。バックアップをする体制を整えることで、モチベーションを高められるケースもあります。
 

早期選抜を行う

 
経営にかかわる人材の育成をスタートするには、早期選抜がお勧めです。早期選抜で自覚を促すことにより、早い段階で問題解決力を身に着けることができ、能動的な学びに繋がるケースが多くあります。また、研修効果の測定や改善を行うためにも、スケジュールには余裕を持ちたいものです。早期選抜を行うことで、無理のないスケジュールで人材育成を行うことができるようになります。
 

経営に携わる人材の育成

 

 
経営に携わる人材の育成は以下のポイントに注意が必要です。
 

リーダー人材育成の重要性を理解する

 
従業員は、誰もが能動的に勉強し成長していくわけではありません。マネジメント層がリーダー人材育成の重要性を理解し、後進の育成に力を入れることが重要なポイントです。一人ひとりにあった教育やアドバイスを行うと共に、適切なフォローを行うよう心がけましょう。
 

研修体制の作り方

 
研修体制を構築する際には、「どんなフェーズでどんなスキルが必要になるのか」を明確にしましょう。業務ごとにメンターになりうる人材を社内から選定し、どんなキャリアを歩んできたか、どんなスキルを習得してきたかを分析することで、必要な項目を洗い出すことができます。
 
研修体制を自社でゼロから開発するには、コストも労力も掛かります。必要に応じて外部の専門家や企業、そしてeラーニングなどを上手に活用することも大切です。
 

おわりに

経営に携わる優秀な人材の確保は、介護業界に限らず、どこの業界でも重要な課題のひとつといえます。単に採用・育成を行うだけではなく、適切なバックアップ体制などの定着しやすい環境の整備をすることで、育成した人材の流失を防止しましょう。
 
 

おわりに

最後までお読みいただきありがとうございました。
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